職、戒 (十二) – 領袖的誕生

這系列巳停寫有三個多月了 , 不是不想寫只是未找到合適題材 , 加上酒宴頻繁 , 始終沒法下筆。最近碰巧有人問我關於 Leadership 的問題 , 亦趁這兩星期較為平靜 , 沒有 Wine Dinner , 所以集中精神寫了這第十二章。

大家都知道在管理來說 , 管人是最難的。未入正題之前先講講歴史 ,管理最初的模式源自軍隊 , 軍隊中有不同官階一層管一層 , 上命下達 , 下屬只須執行上級的命令 , 不管命令是否對錯 , 總之是 “軍令如山” , No Questions Ask, Just Do It。這種模式無疑是有點家長式管理的影子亦是管理學的雛形 , 當然今時今日講求民主人權的年代 , 這種管理模式未免過時。試想吓吓用家長式口吻去或大聲疾呼地 Give Order , 真的未必個個人可以接受 , 就算可以都是忍受 , 而這種手法每每令人產生負面情緒 , 並非一個理想的管理模式。

好多時一個員工因工作表現佳而獲晉升為督導或經理 , 又或者一些讀完書滿肚理論的年青才俊 , 被委以督導或經理的職位 ; 無疑他們對某些工作或理論可說是滾瓜難熟 , 工作出色未必等於他當主管同樣出色 , 滿腹理論未必等於能學以致用 , 正如一個武功高的人並非等如他能當將軍 , 熟讀兵法就可以帶兵打仗一樣。在毫無借鏡情況下 , 他們很自然地運用了一些 “習慣性” 的行為套用在管理模式內 , 例如以前的上司 / 家長怎樣管理他們 , 就不理好醜照單全收套用過來。很多時自己眼見一些身居高位的經理級跟本不懂得如何管理用人 , 而下屬做得叫苦連天 , 真的有點無奈及可惜。

一個經理未必是一個好領袖 , 但一個好領袖必定是一個好經理。

首先想同大家講吓 Manager 同 Leader 的分別。Manager 是一個職權 , Manager 可以運用公司或機構授汝他的職權去指揮下屬工作 , Get the job done though other people , 簡單講只是一種 “主僕從屬” 功能 , 而這種關係 “理應” 只維持在職權範圍內 , 一離開了工作範圍 , 就會無效。

而不同團體都有他的 Leader , Leader 可能沒有任何法定職權 , 但他身邊會有一班信眾 , 追隨者或支持者 , 他與支持者有種微妙關係 , 而他能令信眾支持者心悅誠服的為他工作 , Leader 在工作上他未必擁有高職 , 但他必定是很有影嚮力的人。

而 Leader 一定有 Followers 但 Manager 則未必。大家一定會想 , 若能將兩者結合不就是完美嗎? 理論是正確的。今次就想同大家講吓 How To Move From Manager To Leader , 希望此文章對大家有所啓發或受惠。

1. Have a Vision

領袖一定有遠見 , 他知道他在為什麼目標在努力工作 , 他不會有五花八門不切實際的口號 , 反而只得一個的簡單實際的目標。就如黑人民權領袖 Martin Luther King Jr 為黑人爭取人權一樣 , 簡單、清晰、直接、明確 , 令人一望而知。

我不是提倡大家去搞革命 , 但為自己或團隊訂下一個遠見是一個 Leader 必定要做的事 , 而這個目標一定要是實際 , 可行 , 有意義的 , 對團隊大眾有利的。這是團隊的核心價值 , 亦是大家的共同目標 , 一切的行動都是圍繞着這核心而出發。很多情況下員工都是日日如是返工放工 , 沒有任何 Vision , 而一般 Manager 都只會執行上級或公司的 Vision , 他不會太關心下屬的成長更談不上什麼 Vision。一個 Good Leader 會問下屬有什麼目標 , 而引導協助下屬去建立或尋找他們的目標。

2. Let People See Their Own Vision

在工作上有所謂分工 , 每人都負責自己手上的工作 , 然後交由上級老闆去 “組件” , 這種 “Assembly Line” 的工作方式當有問題發生時跟本找不出問題出錯所在 , 而大家亦可有藉口、方法推卸責任 , 將個人責任推落系统程序內 , 而犯錯者可以甩身。

在員工下屬方面 , 這做法其實同時在剝削下屬的成功感 , 投入感及責任感 , 因員工只是完成某個組件 , 對於整個 Department Goal 的影嚮、貢獻或責任很模糊 , 員工亦學不到駕御整個流程的經驗值 , 變相前途無望。

我自己則主張 “一條龍” 服務 , 將整個 Tasks 交由一人或一組人去完成 , 下屬學到嘢之餘亦令他對整個 Goal 有更明顯的貢獻 , 亦同時訓練他們對 “成果負責” 的心態。若然有啲工種較精細要分工處理 , 我會將不同工種員工定期互調 , 這樣下屬對整個流程更清楚 , 對他們成長亦有幫助 , 下屬自然會積極及投入 , 到頭來得益更是整體的。

3. Exude Energy

這裏我指的是活力 , 大家可能多見死氣沉沉的 Manager , 但總見活力十足的 Leader, 一個 Leader 要經常保持自信及樂觀 , 他的存在令團隊充滿生氣 , 充滿鬥志 , 永不言敗 , 堅持而不屈不撓 , 善放在逆境求存。他能控制氣氛 , 知道何時應沉着應戰 , 何時要激厲士氣去作致命一擊 ,他就是團隊的靈魂人物。

4. Develop Your Staff

Manager 會要下屬去完成他個人的 Goal , 但 Leader 不止於此 , 他亦會同時協助下屬去完成他們的 Goal , 他們提倡 Win Win , 共贏方案。舉例下屬對某件事有不同處理手法 , 而下屬可能會撞板 , Manager 會不問情由先去制止 , 因為他認為樣樣事要 Take Control , 而他更怕下屬可能影嚮自己。

Leader 會以投資人才角度為目標 , 他會讓下屬放膽去試 , 去錯 , 然後再教下屬正確做法 , 這樣下屬才可學到 ‘正反’ 兩種手法 , Leader 當然不用太擔心 , 因他認為 Train Up 下屬比影嚮自己更重要 , 他當然清楚下屬的能力及在做什麼 , 知道在適當時候出手相助。若然下屬用自己的方法完全搞掂 , 那更是可喜可賀 , 因為 Leader 發掘了下屬的潛質。

5. Leading Side by Side

有些 Manager 很多時都坐在舒適的空間下工作, 他們站高處發號司令去指揮团隊完成任務 , 就有點像控制室操作一樣 , 很少落場打埋一份 , They always keep their hands cleaned , 而下屬則變成機器或僕人一樣 , 上司下屬感覺疏離 , 這是一般管理層的弊病。而一個 Manager 則會與下屬保持一個距離。

一個 Good Leader 必須走入人羣中 , 他不會不顧下屬地而走到最前 , 令下屬疲於奔命般跟隨 , 反而 Leader 會殿後或與下屬並肩而行 , Leader 的角色會有很多 Support 多於只是 Leading。正因為這樣 , Leader 才能更貼近現實及了解下屬情況 , Leader 會與下屬之間會建立一種默契、共識及互信 , 有種兄弟班的感覺。

6. Give Yourself Permission to Lead

對於新任的 Manager 或 Leader , 都會有一個心理障礙 , 就是去指派下屬工作。以前大家是同級或工作伙伴 , 現在是上司下屬 , 思想行為上一定要作調整。蛇無頭不行 , 這個障礙是必須要克服的 , 簡單的可將它視為 ”職權的執行者” , 是公司或團體授乎你去執行職權內要做的事 , 要同自己講 “This is my job” , “I got a job to do” , 而下屬或支持者亦須要你去帶領去前進 , 你議而不決 , 決而不行反更令下屬反感。而一些 Manager 或 Leader 會自己攬晒啲事來做 , 亦只會令下屬覺得被信任或架空 , 產生疑惑有亂軍心並非一件好事。

7. Give Yourself Time to Lead

一個 Manager 轉為 Leader 其中關鍵在於他會否劃分時間去做三項軟性管理工程 – Create Vision , Praising , Coaching 。有些 Manager 會不悄這一套 , 他們有一個 “包起你” 的管理心態 , 他們認為付你薪水 , 就可以買起你整個人的所有資源 , 時間以及自尊 ; 他會視員工為一件工具 , 無論何時何地只要一句電話就使到盡 , 當他發覺員工無用或不啱用時即棄如草芥 , 補錢抄人, 這種管理文化在大公司非常流行 , 我叫這類公司做Sky Net 而員工則是 Terminator , 那是一些無吔思想只懂執行命令的機器 , 我認為這是最差的管理文化。

Leader 會很不同 , 他會尊重個人 , 包括私人空間、時間、自尊 ; Leader 在於培育、成長、發揮 , 他認為人材 , 創意是團隊最大資產 , 他們不吝嗇鼓勵及讚揚 , 下屬做得好他會感謝及表揚 , 他的團隊業績未必最好 , 但肯定員工的創作力 , 凝聚力 , 逆境抗衡能力是最好。

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8. Become a Communicator

一個 Leader 必須是一個懂得溝通的人 , 他可以清晰地將訊息傳達 , 而將他要做的事包裝得很好去令人別人接受 , 他是一個老師 , 一個推銷員 , 一個朋友 ; 他們知道如何去聆聽及開導別人 , 若你想要做一個 Leader , 你必須要努力去學習 “溝通” 這門學問 , 我職戒系列中就有幾篇提及這些元素。

9. Be Flexible

一個 Leader 必須懂得什麼時候應彈性處理 , 什麼時候要堅持。 Leader 很清楚自己的行動是否與 (1) 所講的 Vision 吻合 , 懂得分配工作去令下屬員工學習及嘗試 , 鼓勵創新嘗試 , 表面上好似毫無章法 , 但其實是無招勝有招。 In matters of style, swim with the current; in matter of principle, stand like a rock 這就是 Leader 的其中一條法則。

10 Timing

當危機發生時 , 一般人會有兩種反應 A) 將注意力放在追究責任上 B) 將注意力放在解決問題上。大多數的 Manager 會選擇 (A) 以求自保 ; 而 Leader 會選擇 (B) 如何去解決問題。一個有”斤兩” 的Leader 往往能夠利用 “時機” , 他們早有充足準備、有膽色 , 利用 ”危機” 站出來去做應該做的事。

要明白這類關頭 , 一般會民心虛怯或較弱 , 大眾期望一個強而有力及可靠的 “白武士” 出來去打救 , 這種種條件做就了所謂 “時勢做英雄” 令人眼前一亮 , 就算不幸 Leader 最終亦未能力挽狂瀾 , 但在眾人心中己贏得了掌聲 , 建立了自己的威信地位 , 所以做 Leader 一定要懂得運用這條法則。

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11. Stand at The Front Line

如 (4) 所講 , 一個 Leader 不能遠離前線 , 在 Leader 負責領軍時 , 他要表現鎮定 , 細心及冷靜 , 要壓得住場 , 而在逆境中更要穩定軍心及激勵士氣 , 最忌朝令夕改 , 令人無所適從。若 Leader 能與下屬一起幹活則更好 , 須然 Leader 未必會做得比下屬好 , 但那種 ”放下身段” 的姿態甚具說服力 , 若你手低功夫足夠亦可成機展展功架 , 這會令士氣大增。

12. Demand Excellent

一個 Manager 會 Do the Thing Right ; 一個 Leader 會 Do the Right Thing , 兩者分別是:

Manager 注重(效率) Efficiency = do the thing right = 有效率地做了一件事 , 當中資源的流失 / 浪費是很少的。
而 Leader 注重 (成效) Effectiveness = doing the right thing = 做了一件對的事, 達到理想目的的事。

兩者的分別可以簡單視為 “短暫得益” 及 ”長遠成效” , 兩種處事手法清楚表示了兩者在管理上的前瞻性 , 亦可反證 (1) 所講的 Vision 行為模式上。

另一個要留意 Leader 會追求卓越 , 不斷地提升自己 , 他對自己及下屬亦有同樣要求 , 這樣他的團隊才能表現出色 , 受其他人尊敬。

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13. Be Decisive …….

通常 “美言” 會令人自滿自大 , 而權力令人腐化 , 一個最初表現很好的 Leader , 可能有朝一日變成暴君 , 作為一個 Leader , 要學習面對批評 , 這是一個嚴峻的考驗 , 學習面對批評就是一種制衡。

要開放地坦率地作出客觀的批評並不容易 , 這有賴 Leader 平時的溝通 , 而工作表現評估是一個不錯的途徑 , Leader 除了一方面客觀地去評核員工表現外 , 同樣地亦可要求員工反過來評核部門或他們的表現 , 當然面對面是較難啓齒的 , 因大部份員工在上司面前未必能夠做到開心見誠 , 暢所欲言 ,用一種Confidential Feedback Foam 形式去進行會較恰當 , 內容可包括以下問題 , 並以匿名方法進行。

a) The tasks I perform that seem to have little value:

b) Where I see duplication of effort:

c) The annoying or demeaning rules/forms/ procedures I would eliminate:

d) If I were in charge of my department, I would change:

e) If I were managing director of my organization, I would change:

f) The best thing about work here is:

14) Role Model

一個 Leader 由於太接近下屬 , 有時會很容易被誤解或被冠以偏私 , 又或被眾人期望變成生神仙有求必應 , 這是 Leader 面對的另一項挑戰考驗。一個好Leader 會建立一套紀律 , 一套法則 , 而自己亦嚴厲執行這些紀律法則 , 因他們堅信 “其身正 , 不令而行 ; 其身不正 , 令而不行” 的道理。一個言行不一 , 口是心非的 Leader 有一天會令信眾或支持者對他的人格失去信心而離開他。

有時一個 Leader 也是普通人一個 , 有情緒有缺點 , 但下屬或支持者永遠對 Leader 有極大期望 , 奉若神明 , 期望越大失望亦越大 , 所以某程度上有些 Leader 在團隊中會選擇做一個孤獨的角色 , 尤其在某些決策層面上 , 這須有點同上述所講有點背道而馳 , 但這亦是一個事實。